Gewinnt ein Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutzprozess, kann der Arbeitgeber zur Nachzahlung der Vergütung für die Zeit nach der Kündigung verpflichtet sein. Dabei geht es schnell um erhebliche Beträge. Letztlich ist dieses sog. Annahmeverzugslohnrisko ein wesentlicher Grund dafür, dass Arbeitgeber überhaupt Abfindungen anbieten.
Allerdings gilt schon immer: Der gekündigte Arbeitnehmer darf nicht einfach den Ausgang des Prozesses abwarten und jede Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung ignorieren. Wer es böswillig unterlässt, anderweitigen Verdienst zu erzielen, muss sich den möglichen Verdienst unter Umständen auf seinen Annahmeverzugslohn anrechnen lassen (§ 11 Nr. 2 KSchG).
Das Bundesarbeitsgericht hat die Anforderungen hierzu in den vergangenen Jahren zunehmend konkretisiert.
Bereits 2020 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass ein Arbeitgeber vom Arbeitnehmer Auskunft darüber verlangen kann, welche Vermittlungsvorschläge er von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter erhalten hat (BAG, 27.05.2020 – 5 AZR 387/19).
Der Grund: Der Arbeitgeber kennt diese Angebote normalerweise nicht, muss aber darlegen, welche zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer gehabt hätte. Der Arbeitnehmer muss deshalb Angaben insbesondere zu Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung machen.
Diese Rechtsprechung hat das BAG nun weiter konkretisiert.
Annahmeverzugslohn: Was ist neu?
Mit seinem Urteil vom 26.08.2026 – 5 AZR 37/25 stellt das BAG klar:
Der Arbeitgeber kann zwar vom Arbeitnehmer Auskunft über die Vermittlungsvorschläge von Arbeitsagentur oder Jobcenter verlangen. Er hat aber keinen eigenständigen Auskunftsanspruch darüber, ob, wann und wie sich der Arbeitnehmer beworben hat und wie das Bewerbungsverfahren ausgegangen ist.
Hierbei kommt es im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast auf die richtige Reihenfolge an:
Zunächst muss der Arbeitgeber konkrete Stellen benennen und darlegen, warum diese für den Arbeitnehmer geeignet und zumutbar gewesen wären. Erst dann trifft den Arbeitnehmer im Prozess die sogenannte sekundäre Darlegungslast. Er muss sich dann konkret dazu erklären, ob und wie er sich um diese Stellen bemüht hat.
Neue Rechtslage oder lediglich Klarstellung?
Das Urteil stellt keine Abkehr von der bisherigen BAG-Rechtsprechung dar. Im Gegenteil: Der Fünfte Senat führt seine seit 2020 entwickelte Rechtsprechung konsequent fort.
Neu ist vor allem die klare Trennung zwischen dem selbstständig einklagbaren Auskunftsanspruch des Arbeitgebers und der Darlegungspflicht des Arbeitnehmers im laufenden Annahmeverzugsprozess.
Die Anforderungen an Arbeitnehmer werden dadurch nicht grundsätzlich geringer. Wer nach einer Kündigung untätig bleibt, geht weiterhin ein erhebliches finanzielles Risiko ein. Der Arbeitgeber kann aber nicht bereits im Vorfeld die gesamte Bewerbungshistorie des Arbeitnehmers umfassend ausforschen.
Für die Praxis bedeutet das: Arbeitnehmer sollten ihre Stellensuche und Bewerbungen weiterhin sorgfältig dokumentieren. Arbeitgeber sollten ihrerseits weiterhin möglichst konkrete, geeignete Stellenangebote sammeln und – sinnvollerweise bereits während des Kündigungsschutzprozesses – an den Arbeitnehmer weiterleiten. So können sie das Risiko hoher Nachzahlungen beim Annahmeverzugslohn reduzieren.
Quelle: BAG, Urteil vom 26.08.2026 – 5 AZR 37/25
