Achtung, Arbeitgeber: Im Oktober und November wird es gefährlich. Wer jetzt das Weihnachtsgeld vorbereitet, sollte nicht einfach die Zahlung auslösen und hoffen, dass ein kleiner Hinweis in der Abrechnung alle rechtlichen Probleme löst.
Denn wer eine Sonderzahlung mindestens dreimal vorbehaltlos gewährt, riskiert grundsätzlich die Entstehung einer betrieblichen Übung. Dann kann aus der freiwillig gedachten Leistung ein vertraglicher Anspruch für die Zukunft werden.
„Freiwillig“ reicht nicht immer
Der Klassiker in der Abrechnung lautet: „Weihnachtsgeld – freiwillige Zahlung.“ Das kann zu wenig sein. Der Hinweis muss klar und verständlich zum Ausdruck bringen, dass auch durch wiederholte Zahlungen kein Rechtsanspruch für die Zukunft entsteht. Ein bloßer Verweis auf die Freiwilligkeit kann lediglich bedeuten, dass keine gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Pflicht besteht – nicht aber, dass auch künftig kein Anspruch entstehen soll.
Vorsicht vor dem Vorbehalts-Mix
Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt sind nicht dasselbe.
Der Freiwilligkeitsvorbehalt soll verhindern, dass überhaupt ein Anspruch für die Zukunft entsteht. Der Widerrufsvorbehalt setzt demgegenüber grundsätzlich einen bestehenden Anspruch voraus, der später unter bestimmten Voraussetzungen widerrufen werden kann.
Wer beides unklar miteinander kombiniert, riskiert einen Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die Rechtsprechung hat eine solche Kombination bereits als problematisch beziehungsweise unwirksam bewertet.
Einmal anders zahlen kann ein Signal sein – aber kein Freifahrtschein
Schwankende Beträge können darauf hindeuten, dass der Arbeitgeber jedes Jahr neu entscheiden wollte. Eine regelmäßige, gleichförmige Zahlung spricht dagegen eher für eine dauerhafte Bindung. Entscheidend ist deshalb nicht allein, ob dreimal gezahlt wurde, sondern auch wie, in welcher Höhe und unter welchen Erklärungen die Zahlungen erfolgt sind.
Und selbst bei einer freiwilligen Zahlung gilt: Gleichbehandlung bleibt Pflicht. Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht willkürlich von der Sonderzahlung ausschließen oder ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandeln.
Die Weihnachtsgeld-Checkliste
Vor der Auszahlung sollten Arbeitgeber insbesondere prüfen:
- Gibt es bereits eine Regelung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder Gesamtzusage?
- Wurde in den vergangenen Jahren vorbehaltlos oder unter einem klaren Freiwilligkeitsvorbehalt gezahlt?
- Ist der Vorbehalt wirklich eindeutig formuliert?
- Wird die Zahlung an alle vergleichbaren Beschäftigten nach nachvollziehbaren Kriterien gewährt?
- Soll die Sonderzahlung Betriebstreue, Arbeitsleistung oder lediglich die allgemeine Weihnachtszeit belohnen?
- Werden Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt nicht widersprüchlich miteinander vermischt?
Weihnachtsgeld – Die klare Botschaft:
Weihnachtsgeld ist schnell überwiesen – ein dauerhafter Anspruch aber nur schwer wieder loszuwerden.
Wer eine betriebliche Übung vermeiden will, muss nicht auf die Zahlung verzichten. Er muss aber von Anfang an klar, transparent und widerspruchsfrei kommunizieren.
Denn „freiwillig“ heißt nicht automatisch „rechtlich folgenlos“.
