Auch bei einer befristeten Einstellung kann eine Probezeit vereinbart werden. Diese Vereinbarung ermöglicht es beiden Vertragsparteien, das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer verkürzten Kündigungsfrist zu kündigen, in der Regel zwei Wochen gemäß § 622 Abs. 3 BGB.
Dauer der Probezeit muss im angemessenen Verhältnis zur Befristung stehen
Die Dauer der Probezeit muss jedoch im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen, wie es das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) seit seiner Neuregelung zum 1. August 2022 vorschreibt. Eine Probezeit, die der gesamten Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses entspricht, wird in der Regel als unverhältnismäßig angesehen und ist daher unzulässig.
Dies hat das Bundesarbeitsgericht aktuell mit Urteil vom 05.12.2024, Az. 2 AZR 275/23 entschieden.
Nach der mit Wirkung zum 1. August 2022 erfolgten Neufassung von § 15 Abs. 3 TzBfG muss eine für ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbarte Probezeit „im Verhältnis„“ zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen. Das BAG ließ offen, wann genau eine solche Verhältnismäßigkeit vorliegt. Eine Entscheidung des BAG hierzu war nicht erforderlich, da eine Probezeit, die die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses umfasst, offensichtlich nicht ‘im Verhältnis’ zur Befristungsdauer steht.
Wann dies der Fall ist, ist daher bislang nicht abschließend geklärt. Es wird vertreten, dass eine Probezeit möglich ist, die 20 % bis maximal 50 % der Befristungsdauer umfasst.
In der Praxis wird empfohlen, die Probezeit auf maximal 25 % der Vertragsdauer zu begrenzen, um rechtliche Risiken zu minimieren. Bei einem sechsmonatigen befristeten Arbeitsvertrag sollte die Probezeit somit maximal eineinhalb Monate betragen.
Rechtsfolgen bei Vereinbarung einer zu langen Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis
Die Frage, ob das Recht zur ordentlichen Kündigung während einer Befristung (§ 15 Abs. 4 TzBfG) bei einer unverhältnismäßigen Probezeitvereinbarung nach § 15 Abs. 3 TzBfG insgesamt entfällt oder ob es mit den längeren gesetzlichen oder vertraglichen Fristen ausgeübt werden kann, hängt laut BAG von der konkreten Ausgestaltung der Vertragsbedingungen ab. Wenn in einer Vereinbarung über die Probezeit zusätzlich eine Regelung zur Kündbarkeit getroffen wurde, bleibt diese Regelung wirksam, auch wenn die Probezeit als unverhältnismäßig lang angesehen wird. In diesem Fall kann zwar nicht mit der verkürzten Probezeitkündigungsfrist, aber immerhin mit der gesetzlichen Frist von vier Wochen gekündigt werden, sofern nichts anderes vereinbart ist.
Fehlt hingegen eine solche Vereinbarung – was nach unserer Erfahrung nicht allzu selten vorkommt –, könnte eine Kündigung trotz fehlender Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ausgeschlossen sein.
Umsetzung in der Praxis
In der Konsequenz hat dieses Urteil zur Folge, dass Arbeitgeber bei der Einstellung von befristeten Arbeitsverträgen genau darauf achten müssen, ob die festgelegte Probezeit angemessen im Verhältnis zur Befristungsdauer und zur Art der Tätigkeit steht.
Eine unangemessene Probezeit kann im schlimmsten Fall dazu führen, dass – sofern keine separate Regelung zur Kündbarkeit getroffen wurde und die Kündigungsmöglichkeit ausschließlich aus der Vereinbarung über die ‚Probezeit‘ abgeleitet wird – während der gesamten Befristungsdauer keine Kündigungsmöglichkeit besteht.
