Hintergrund des Falls
Vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Nürnberg wurde durch unseren Fachanwalt für Arbeitsrecht Christian Stoll jüngst ein wegweisendes Urteil zugunsten unseres Mandanten, eines langjährig beschäftigten Verwaltungsleiters, erstritten. Der Arbeitgeber, ein Klinikträger, hatte das Arbeitsverhältnis unseres Mandanten mit Schreiben vom 21.05.2024 fristgerecht aus betriebsbedingten Gründen zum 31.12.2024 gekündigt. Gegen diese Kündigung wehrte sich der Kläger mit unserer Unterstützung erfolgreich im Wege der Kündigungsschutzklage.
Was ist passiert?
Unser Mandant war seit 2012 als Verwaltungsleiter beschäftigt und genoss den vollen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Die Arbeitgeberin stützte ihre Kündigung auf angebliche Umstrukturierungen und wirtschaftlichen Druck, der zu einer externen Neubesetzung und zur Umverteilung von Aufgaben führen sollte. Zuvor hatte unser Mandant auf mögliche Missstände innerhalb des Betriebs im Rahmen des Hinweisgeberschutzgesetzes aufmerksam gemacht („Whistleblowing“). Die Mitarbeitervertretung des Unternehmens verweigerte ihre Zustimmung zur Kündigung. Dennoch wurde diese ausgesprochen und eine externe Klinikmanagerin eingesetzt, während die Aufgaben unseres Mandanten angeblich vollständig wegfielen.
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts
Das ArbG Nürnberg stellte klar, dass das Arbeitsverhältnis unseres Mandanten nicht durch die Kündigung beendet wurde. Es verurteilte die Arbeitgeberin zur Weiterbeschäftigung als Verwaltungsleiter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens.
Kernpunkte der richterlichen Bewertung:
- Keine wirksamen betrieblichen Gründe:
Die Arbeitgeberin konnte nicht ausreichend darlegen, dass der Arbeitsplatz unseres Mandanten wirklich weggefallen sei. Zwar sei der Arbeitgeber bei Umstrukturierungen grundsätzlich frei in seinen unternehmerischen Entscheidungen; trotzdem müssen die Maßnahmen nachvollziehbar und belegt sein. Im vorliegenden Fall wurde nicht ausreichend detailliert und nachvollziehbar vorgetragen, welche Tätigkeiten künftig wie verteilt, ausgelagert oder eingespart werden. Die pauschalen Ausführungen der Arbeitgeberin genügten den hohen Anforderungen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht (vgl. BAG, 17.06.1999 – 2 AZR 141/99). - Sozialauswahl & Weiterbeschäftigung
Weil keine betriebsbedingten Gründe erkennbar waren, musste die Frage einer Sozialauswahl (also die Berücksichtigung der persönlichen und sozialen Situation des Arbeitnehmers im Vergleich zu anderen, vergleichbaren Arbeitnehmern) nicht mehr entscheidend geprüft werden. - Weiterbeschäftigungsanspruch
Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung besteht für den Arbeitnehmer nach obsiegendem Kündigungsschutzurteil ein Anspruch auf (vorläufige) Weiterbeschäftigung (§§ 611, 613, 242 BGB, Art. 1, 2 GG). - Kein leitender Angestellter
Der Arbeitgeber hatte eingewandt, der Verwaltungsleiter sei ein sogenannter „leitender Angestellter“, wodurch Besonderheiten im Kündigungsschutzrecht gelten. Das wurde vom Gericht klar verneint: Für die Annahme eines leitenden Angestellten fehlten die tatsächlichen Voraussetzungen, wie etwa eine umfassende Personalbefugnis. - Auflösungsantrag abgewiesen
Das Arbeitsgericht verwarf zudem den von der Arbeitgeberin gestellten Auflösungsantrag nach § 9 KSchG, da keine Gründe vorlagen, welche eine weitere Zusammenarbeit unmöglich machen würden. Auch die spezifischen Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes für „Betriebsleiter oder ähnliche leitende Angestellte“ lagen nicht vor.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Das Urteil unterstreicht, dass Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen gründlich vorbereiten und nachvollziehbar begründen müssen. Die bloße Behauptung eines Arbeitsplatzwegfalls reicht nicht. Kommt es zu Umstrukturierungen, sind konkrete Darlegungen erforderlich, wie Aufgaben neu verteilt oder wegfallen sollen, um den Wegfall einer Stelle tatsächlich zu belegen.
Arbeitgeber sollten gerade bei betriebsbedingten Gründen immer genau überlegen, mit welchen rechtlichen Argumenten sie diese am besten begründen.
Arbeitnehmer, die nach einer Kündigung im Zweifel sind, ob die betrieblichen Gründe tatsächlich vorliegen, sollten möglichst früh rechtlichen Rat einholen – idealerweise bei spezialisierten Fachanwälten für Arbeitsrecht.
Fazit
Das ArbG Nürnberg hat mit seinem Urteil erneut den hohen Rechtsstandard bestätigt, der im Kündigungsschutz zu Lasten der Arbeitgeber gilt. Arbeitnehmer sind nicht schutzlos gestellt, solange Kündigungen nicht gemäß den strengen Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts nachweislich begründet werden. Für Fragen rund um das Thema Kündigungsschutz, Umstrukturierungen und betriebsbedingte Kündigungen steht Ihnen das Team der Kanzlei Sommer und Partner mit drei erfahrenen Fachanwälten für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.
Quelle: ArbG Nürnberg, Urt. v. 18.06.2025 – 10 Ca 2628/24, BeckRS 2025, 15116
https://www.gesetze-bayern.de/Content/Document/Y-300-Z-BECKRS-B-2025-N-15116
