Der Vorfall vor der „Pony“-Bar auf Sylt, bei dem junge Menschen rassistische Parolen gegrölt haben, hat zu zahlreichen Diskussionen und Beiträgen geführt. Ein großes Thema dabei war, ob ein solches Verhalten eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt oder nicht.
Vereinfacht ausgedrückt führt ein Verhalten mit fremdenfeindlichen oder beleidigenden Äußerungen während der Freizeit nur in seltenen Ausnahmefällen dazu, eine fristlose oder ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Hierfür bedarf es regelmäßig einer Straftat, wie z.B. Volksverhetzung, Beleidigung oder Verleumdung. Dies gilt zumindest bei privaten Arbeitgebern. Bei einem öffentlichen Arbeitgeber kann das Verhalten außerhalb des Betriebs auch bei geringeren Verstößen eine Rolle spielen.
Werden die rassistischen Äußerungen während der Arbeit getätigt, sieht die Sache anders aus. Wer über einen längeren Zeitraum Kolleginnen oder Kollegen mit rassistischen Äußerungen beleidigt, muss damit rechnen, dass eine fristlose Kündigung auch arbeitsrechtlich gerechtfertigt ist.
Die Rechtslage ist hier wie so oft alles andere als eindeutig.
Was also tun als Arbeitgeber mit Mitarbeitern, die in ihrer Freizeit rassistische Parolen verbreiten?
Diese Frage muss jeder Arbeitgeber für sich entscheiden. Hierbei spielt neben den eigenen Wertevorstellungen sicherlich vor allem eine Rolle, welche konkrete Folgen das Verhalten für das Miteinander im Betrieb nach sich zieht. Wer dabei zu dem Schluss kommt, dass der Mitarbeiter für das Unternehmen nicht mehr tragbar ist, wird so oder so – unabhängig davon, wie die rechtlichen Chancen stehen – eine Kündigung aussprechen.
Dies ist übrigens kein Einzelfall, sondern die Regel. Die meisten Kündigungen werden aufgrund interner, unternehmerischer Entscheidungen ausgesprochen und nicht, weil sie arbeitsrechtlich erfolgversprechend sind. Gerade verhaltensbedingte Kündigungen sind selten arbeitsrechtlich so gut vorbereitet, dass sie einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung Stand halten.
Dann gilt es für uns Arbeitsrechtler wie immer, die Risiken zu minimieren und die richtigen taktischen und prozessualen Maßnahmen zu ergreifen, um auch die wenig aussichtsreichen Fälle am Ende dennoch zu „gewinnen“. Nicht ohne Grund liegt die Vergleichsquote beim Arbeitsgericht bei über 90 %!
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