Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist ein sensibles rechtliches Instrument – formale und materielle Fehler können für Arbeitgeber teuer werden. In der Praxis zeigt sich, dass sich viele Kündigungen bereits an der ersten Hürde – der Form – zu Fall bringen lassen. Im Folgenden die häufigsten Fehlerquellen und wie man sie vermeidet:
1. Keine Originalunterschrift – Kopien und Scans reichen nicht aus
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Diese ist nur gewahrt, wenn das Kündigungsschreiben im Original eigenhändig von der kündigungsberechtigten Person unterzeichnet ist. Eine Kopie, ein Fax oder eine eingescannte Unterschrift genügt nicht. Auch, wenn das allgemein bekannt sein dürfte, kommt es immer wieder vor, dass Arbeitgeber eine eingescannte Unterschrift verwenden oder einen Stempel oder die Kündigung nur per WhatsApp zustellen.
2. Fehlende Namens- und Funktionsangabe des Unterzeichners
Neben der Unterschrift muss aus dem Kündigungsschreiben klar hervorgehen, wer die Kündigung erklärt – also Name und Position der unterzeichnenden Person. Ist dies nicht ersichtlich, kann die Kündigung aus formellen Gründen unwirksam sein.
3. Angabe von Kündigungsgründen vermeiden
Grundsätzlich muss eine ordentliche Kündigung keine Begründung enthalten – mit Ausnahme besonderer Fälle. Die freiwillige Angabe eines Kündigungsgrundes kann sich aber nachteilig auswirken.
4. Fehlender oder fehlerhafter Zugang der Kündigung
Eine Kündigung ist erst mit Zugang beim Arbeitnehmer wirksam (§ 130 Abs. 1 BGB). Der Arbeitgeber muss den Zugang nachweisen können. Empfehlenswerte Zustellwege sind persönliche Übergabe im Beisein von Zeugen, Zustellung durch Boten oder Einwurfeinschreiben.
5. Kündigungsberechtigung nicht belegt
Wird die Kündigung von einer Person unterschrieben, die nicht eindeutig kündigungsberechtigt ist, kann sie zurückgewiesen werden (§ 174 BGB). Dann muss erneut eine Kündigung ausgesprochen warden, was dazu führen kann, dass sich die Kündigungsfrist nach hinten verschiebt.
6. Kündigungsfristen nicht eingehalten
Fehlerhafte Berechnung oder Anwendung der Kündigungsfrist kann zu unwirksamer oder verspäteter Kündigung führen. Bei Verwendung der richtigen Formulierungen wird die Kündigung umgedeutet in eine Kündigung mit der korrekten Kündigungsfrist. Dies ist immer dann der Fall, wenn aus der Kündigungserklärung eindeutig hervorgeht, dass der Arbeitgeber ordentlich binnen der geltenden Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beenden wollte.
7. Anhörung des Betriebsrats unterlassen oder fehlerhaft durchgeführt
Nach § 102 BetrVG muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden. Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam. Das Anhörungsverfahren birgt jede Menge Stolpersteine für den Arbeitgeber und Fehler hierbei können schnell dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist.
8. Sonderkündigungsschutz missachtet
Bestimmte Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Ohne Zustimmung der zuständigen Stellen ist die Kündigung unwirksam. Das betrifft insbesondere Schwerbehinderte (ab 50% oder Gleichgestellte),Schwangere., Eltern in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte, Auszubildende nach der Probezeit, u.v.m.
Fazit
Kündigungen sind rechtlich anspruchsvoll – und viele Fehler sind vermeidbar, wenn Arbeitgeber auf die Form, den Zugang, die Berechtigung, die Fristen und etwaigen Sonderkündigungsschutz achten. Wer hier sorgfältig vorgeht und die gängige Rechtsprechung berücksichtigt, ist für einen anstehenden Kündigungsschutzprozess besser gewappnet. Allerdings ist damit auch nur die erste Hürde genommen, den sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, bedarf es bei rechtzeitiger Klage des Arbeitnehmers auch noch bestimmter Gründe, die für den Arbeitgeber alles andere als einfach darzulegen sind.
Wer allerdings bereits die formalen Anforderungen an eine Kündigung nicht einhält, hat den Prozess schon so gut wie verloren.
