Es ist Urlaubszeit – und damit ist auch dieser Klassiker wieder aktuell.
Es kommt immer wieder vor, dass während der Urlaubszeit kurzfristig Personalbedarf entsteht – etwa durch ungeplante Ausfälle, plötzliche Auftragsspitzen oder unvorhersehbare Ereignisse. Viele Arbeitgeber fragen sich dann, ob sie den bereits im Urlaub befindlichen Mitarbeiter zurückrufen oder aus dem Urlaub „zurückholen“ dürfen.
Rechtslage: Grundsatz des Erholungsurlaubs
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt den Erholungsurlaub verbindlich. Der Urlaub dient der Erholung (§ 1 BUrlG). Während des gesetzlich gewährten Urlaubs ist der Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht freigestellt, Arbeitgeber dürfen ihn grundsätzlich nicht zu Arbeitseinsätzen heranziehen.
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) findet auf bereits bewilligten und angetretenen Urlaub keine Anwendung. Der Arbeitnehmer darf grundsätzlich darauf vertrauen, seinen Urlaub ungestört antreten und verbringen zu können (BAG, Urteil v. 20.06.2000 – 9 AZR 405/99, Rn. 20).
Ausnahmen: Nur in absoluten Ausnahmefällen denkbar
Eine Rückberufung aus dem Urlaub ist nur in äußerst gravierenden Ausnahmefällen und bei Vorliegen eines dringenden betrieblichen Notfalls überhaupt in Betracht zu ziehen. Solche Situationen müssen so erheblich sein, dass der Betrieb anderenfalls in seiner Existenz gefährdet würde und alle anderen Möglichkeiten, den Notstand abzuwenden (etwa durch Umorganisation, Einstellung von Aushilfen oder Überstunden anderer Mitarbeiter), ausgeschöpft sind.
Selbst dann gilt:
- Die Rückberufung bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers.
- Der Arbeitgeber muss sämtliche durch den Urlaubsabbruch entstehenden Kosten (Umbuchungen, Rückreisekosten etc.) übernehmen (BAG, Urteil v. 20.06.2000 – 9 AZR 405/99).
- Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, ständig für den Arbeitgeber erreichbar zu sein.
Eine solche Rückholverpflichtung kann allenfalls im arbeitsvertraglichen Einzelfall, etwa im Rahmen einer Leitungsfunktion (z. B. Senior Manager, Betriebsleitung), je nach individueller Vereinbarung und unter Beachtung des billigen Ermessens, bestehen – auch diese sind jedoch eng auszulegen und der Erholungszweck bleibt vorrangig.
Oder anders ausgedrückt: Das funktioniert überhaupt nur, wenn der ganze Laden ohne die Rückholung des Mitarbeiters zusammenbrechen würde.
Haftung des Arbeitgebers bei Rückberufung aus dem Urlaub
Ordnet der Arbeitgeber entgegen der gesetzlichen Vorgaben oder ohne Vorliegen eines echten Notfalls die Rückkehr aus dem Urlaub an, kann dies Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers auslösen (u.a. Kosten der Reiseänderung, etwaige Schadensersatzforderungen nach § 280 BGB).
Praxistipp für Arbeitgeber
Eine Rückberufung aus dem Urlaub sollte wirklich nur ausnahmsweise und nur im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter durchgeführt werden.
Fazit
Die Rückberufung aus dem Urlaub ist praktisch ausgeschlossen – und wenn überhaupt nur in echten Notfällen (z. B. existenzbedrohende Betriebsstörungen) zulässig. Arbeitgeber tragen das Risiko und sämtliche daraus entstehende Kosten, der Erholungszweck des Urlaubs steht dem regelmäßig entgegen.
In diesem Sinne: Allseits einen schönen, störungsfreien Urlaub!
