Wirksame Maßnahmen zur Reduzierung von Fehlzeiten
Fehlzeiten in Deutschland – starker Anstieg im Jahr 2024
Die durchschnittlichen Fehlzeiten sind in den letzten Jahren in Deutschland massiv angestiegen. Zwischen Januar und August 2024 gab es bereits so viele Krankheitsfälle wie im gesamten Jahr 2023 (225 Fälle je 100 Versicherte). Dies deutet auf einen neuen Höchststand hin, da die Erkältungssaison im Herbst und Winter hierbei noch nicht einmal berücksichtigt wurde.
Vergleich zu anderen europäischen Ländern
Im europäischen Vergleich liegt Deutschland damit deutlich über dem Durchschnitt. Auch wenn die Statistiken aufgrund unterschiedlicher Daten aus den einzelnen Ländern Schwächen aufweisen, bleibt es dabei, dass der starke Anstieg von Fehlzeiten vor allem in Deutschland festzustellen ist (https://www.zdf.de/nachrichten/panorama/krankheitstage-deutschland-vergleich-international-100.html )
Gründe für den Anstieg von Fehlzeiten
- Atemwegserkrankungen: Diese nahmen insbesondere seit der Corona-Pandemie stark zu und trugen maßgeblich zum Rekordniveau bei. Beispielsweise stiegen die Fälle von Atemwegserkrankungen im Jahr 2022 um 172 % an.
- Psychische Erkrankungen: Im ersten Halbjahr 2024 stiegen die Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen wie Depressionen oder Anpassungsstörungen um 14,3 % im Vergleich zum Vorjahr.
- Verändertes Verhalten: Seit der Einführung der elektronischen Krankmeldung und einem gestiegenen Gesundheitsbewusstsein besteht zumindest eine gewisse Wahrscheinlichkeit dafür, dass sich Arbeitnehmer häufiger krankmelden, auch bei leichteren Beschwerden.
Was man als Arbeitgeber gegen hohe Fehlzeiten unternehmen kann:
„Da kann man nichts machen“ ist eine häufige Reaktion von Arbeitgebern, wenn ein Mitarbeiter krank ist. Das mag im Einzelfall richtig sein. Dennoch existieren zahlreiche Möglichkeiten, auf sinkende Fehlzeiten im Unternehmen generell einzuwirken.
Vorgaben zur Krankmeldung
Eine einfache, aber sehr effiziente Maßnahme sind klare Vorgaben, wie eine Krankmeldung zu erfolgen hat. Das Entgeltfortzahlungsgesetz schreibt dem Mitarbeiter vor, dass er verpflichtet ist, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen (§ 5 Abs. 1 EFZG). Als Arbeitgeber ist es zulässig vorzuschreiben, wie eine solche unverzügliche Krankmeldung genau zu erfolgen hat.
Krankmeldung beim Vorgesetzten
Es empfiehlt sich, genau festzulegen, bei wem über welche Kommunikationskanäle eine Krankmeldung zu erfolgen hat. Üblicherweise kommen hier unmittelbare Vorgesetzte, die Personalleitung, Geschäftsführer oder Firmeninhaber, etc. in Betracht. Im Verhinderungsfall sollten entsprechende Vertreter angegeben werden.
Eine solche Regelung kann und sollte bereits im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Ebenso zulässig ist es, als Arbeitgeber eine konkrete, am besten schriftliche, Weisung an die Mitarbeiter zu erteilen, wie Krankmeldungen genau abzulaufen haben.
Die Erfahrung zeigt, dass die Verpflichtung zur persönlichen Krankmeldung bei einer personalverantwortlichen Stelle eine gewisse Hemmschwelle darstellt, gerade bei Zweifelsfällen und/oder bei sogenannten Brückentagen.
Als Arbeitgebersicht besteht der weitere Vorteil darin, die Informationen aus erster Hand zu erfahren, um besser planen zu können.
Wichtig:
Klarzustellen ist, dass all die hier genannten Maßnahmen weder eine Schikane, noch eine Vorverurteilung von angeblichen Blaumachern darstellen. Wer krank ist, bleibt krank und sollte im eigenen Interesse sowie im Interesse seiner Kolleginnen und Kollegen bitte zu Hause bleiben.
Bei allen Maßnahmen zur Reduzierung von Fehlzeiten geht es darum, unnötige Fehlzeiten zu verringern. Das betrifft z.B. Mitarbeiter, die der Meinung sind, ihnen würde jedes Jahr eine gewisse Anzahl an Fehltagen quasi als Anspruch zustehen. Die Erfahrung zeigt, dass bei zu hohen durchschnittlichen Fehlzeiten im Betrieb auch die Trittbrettfahrer zunehmen und somit unnötige Fehltage entstehen, was zu erheblichen betrieblichen Ablaufschwierigkeiten und zu wirtschaftlichen Einbußen führt. Hinzu kommt, dass die verbleibenden Mitarbeiter die Arbeit der fehlenden Mitarbeiter übernehmen müssen, was zu großem Unmut bis hin zur Kündigung führen kann, wenn der Arbeitgeber das Problem „Fehlzeiten“ nicht aktiv angeht.